Čo vie ekonómia o férovosti pracovných trhov?

Príslušníci menšín si nájdu prácu ťažšie v každej krajine, kde skúmali postoje zamestnávateľov. Prvý pokus Inštitútu finančnej politiky o zmeranie tohto fenoménu na Slovensku je veľmi hodnotný, ale potrebujeme vedieť viac.

V roku 1974 istý profesor marketingu uskutočnil dôvtipný experiment. Pripravil tri takmer identické životopisy a predstieral, že je pracovná agentúra. Na papieri mali všetci vymyslení kandidáti rovnakú kvalifikáciu – bakalárske vzdelanie v strojárstve a MBA z marketingu. Každá žiadosť o zamestnanie však naznačovala uchádzačovu rasu (beloch/černoch) a jeho vierovyznanie (protestant/žid).

Profesor Jolson, ktorý je tým stále nedoceneným priekopníkom, bol nespokojný so stavom skúmania postojov zamestnávateľov. Existuje mnoho vysvetlení, prečo si vyberajú konkrétnych žiadateľov o prácu, ale Jolson sa chcel dozvedieť, či existuje merateľný vplyv rasy a náboženstva na výsledky výberu zamestnancov. Slovom, zaujímalo ho, či zamestnávatelia pristupujú ku všetkým uchádzačom férovo.

Po odoslaní tristo „falošných žiadostí“ zistil, že pozitívnu odpoveď dostalo len šesť percent žiadateľov, ktorí boli (na papieri) čierni a protestanti. Uchádzači, o ktorých sa dalo domnievať, že sú bieli a protestanti zároveň, mali štvornásobne vyššiu šancu na kladnú reakciu (spojilo sa s nimi 26 percent zamestnávateľov). Jolson na základe týchto údajov napísal duchaplnú štúdiu, ale toto jeho rané dielo neviedlo k pokroku v meraní rasizmu.

Tridsať rokov bez posunu

Veľa výskumníkov sa aj naďalej spoliehalo na jednoduché prieskumy a dotazníky. Predpokladali, že ak sa chceme dozvedieť, či je diskriminácia vážnou prekážkou pre menšiny, stačí nám skúmať postoje zamestnávateľov alebo väčšej vzorky obyvateľstva.

Vzniklo nespočítateľné množstvo prieskumov, v ktorých ľudom kládli otázky, ako napríklad: „Akceptovali by ste príslušníka minority X ako svojho suseda?“ Takéto prieskumy vznikajú aj dnes – ako keby sme mohli predpokladať, že každý z nás je ochotný deliť sa o svoje súkromné názory s neznámym človekom.
Takmer tridsať rokov sa Jolsonova myšlienka nikam neposunula. Až neskôr sa objavilo zopár alternatívnych prístupov k jeho výskumným metódam. Časť výskumníkov z Británie začala najímať hercov, ktorí predstierali, že sa uchádzajú o prácu.

V 90. rokoch 20. storočia zas Urban Institute v Spojených štátoch zorganizoval rozsiahly experiment trhu s bývaním. S využitím „audítorov“ (ľudia predstierajúci záujem o bývanie) inštitút našiel dôkazy diskriminácie rasových menšín v niektorých amerických mestách. Ukázalo sa, že snaha príslušníkov týchto menšín nájsť si bývanie je častejšie márna.

Príliš odvážne závery

No mnohé z týchto výskumov nepriniesli také zistenia, aké sa na prvý pohľad ponúkali. Výskumníci na ich základe tvrdili, že odhalili významný „vplyv rasy“. Lenže pri vyvodzovaní záverov pravdepodobne zašli priďaleko. Preukázali majitelia bytov skutočne odpor k Afroameričanom alebo jednoducho predpokladali, že záujemca o bývanie z radov menšiny bude chudobnejší?
Ak je pri chudobnom záujemcovi menej pravdepodobné, že bude mať dosť peňazí na každomesačné nájomné, potom je možné, že u prenajímateľov nešlo o rasové predsudky. V takom prípade by bol ich postoj založený skôr na ekonomických motívoch.

Samozrejme, aj to je veľmi škodlivá forma diskriminácie. Zlý prístup k slušnému bývaniu pre niektoré skupiny obyvateľstva je v Spojených štátoch dodnes problémom. Štúdie s audítormi si, žiaľ, takmer vôbec nekládli otázky o skutočných motívoch vlastníkov bytov.

A tak sa seriózny výskum diskriminácie začal až v roku 2003. Moja definícia „seriózneho“ je takáto: Je to projekt v teréne spoliehajúci sa na tvrdé dáta. Opiera sa o dôkazy z viacerých odborov. Využíva veľkú vzorku. A najmä, skúmané subjekty nevedia, že je ich postoj k menšinám sledovaný (a preto nemôžu prispôsobiť svoje správanie, kým sa prieskumníci pozerajú, a predstierať, že nemajú predsudky).

Lakisha alebo Emily

V Spojených štátoch sa automaticky predpokladá, že osoba s menom „Emily“ je takmer určite beloška a „Lakishe“ sú pravdepodobne Afroameričanky. V roku 2003 Marianne Bertrandová a jej kolega rozposlali takmer päťtisíc životopisov na viac než tisíc pracovných ponúk. V jednej z variácií životopisov sa objavovali práve mená Emily a Lakisha. V mužskej verzii Greg (pravdepodobne beloch) a Jamal (pravdepodobne černoch). Každý fiktívny uchádzač spĺňal požadované kvalifikačné predpoklady.

Bertrandovej výskum odhalil, že ak zamestnávatelia o uchádzačovi usúdili, že je čierny, potom boli v priemere menej ochotní pozvať (domnelého) adepta na pohovor. Veľkosť tohto efektu bola značná: ak chcel kandidát s černošsky znejúcim menom dostať rovnaký počet pozvaní na pohovor ako „biely záujemca“, musel poslať o 50 percent viac žiadostí.

Bertrandovej experiment inšpiroval a povzbudil mnohých ekonómov, aby sa venovali štúdiu diskriminácie. Našiel som prinajmenšom dvadsať veľmi serióznych štúdií publikovaných v roku 2004, ktoré spomínajú, že sa inšpirovali práve Bertrandovej metodikou (pozn. aut. - Marianne Bertrandová je moja bývalá školiteľka).

Slovenský prieskum

Približne pred dvoma týždňami prezentovali výsledky podobného experimentu aj analytici ministerstva financií. Aj oni rozposielali fiktívne životopisy, v ktorých uvádzali rôzne vymyslené mená uchádzačov. Kým na približne 40 percent žiadostí s menami znejúcimi po slovensky prišlo pozvanie na pohovor, rovnakej odpovede sa dočkala menej než pätina žiadostí s rómsky znejúcimi menami.

Inštitút finančnej politiky vytvoril týmto pokusom hodnotný príspevok, vďaka ktorému vieme, že vedome či nie, adepti s väčšinovo znejúcimi menami majú vo výberovom procese prednosť. Výskumníkov z IFP treba oceniť za použitie dôveryhodnej metodológie, ale dúfam, že ich štúdia nebude posledným slovom v tejto mimoriadne dôležitej téme.

V skutočnosti bol počet rozoslaných životopisov ešte menší než v experimente profesora Jolsona. Treba preto vykonať ešte viac práce, aby sme dokázali presnejšie určiť rozsah diskriminácie a aby sme vedeli odhadnúť, či niektoré úpravy (napríklad priloženie odporúčacieho listu) môžu zlepšiť postavenie slovenských menšín.

Medzinárodné skúsenosti

Nakoľko sa merania zo Slovenska zhodujú so zahraničnými výskumami? V Peru museli uchádzači považovaní za domorodcov odoslať o 80 percent viac žiadostí než „bieli“, aby dostali rovnaký počet pozitívnych reakcií. V Austrálii museli kandidáti s menom znejúcim po čínsky podať o 68 percent žiadostí viac. Dokonca aj vo Švédsku musia tamojšie menšiny vyvinúť o 82 percent vyššie úsilie než ich konkurenti so švédskymi menami.

O čosi férovejšie sa javia pomery v Nemecku. Podľa jedného z prieskumov museli žiadatelia s menom znejúcim po turecky poslať o 29 percent viac prihlášok než uchádzači s menom znejúcim po nemecky.

Nemecký prieskum bol vykonaný na vzorke 1056 fiktívnych žiadostí. Výsledky iných ekonómov často vychádzajú z pokusov s viac tisícmi žiadostí a sú robené tak, že výskumníci dokážu porovnávať rozdiely naprieč odvetviami či regiónmi. Vďaka tomu máme dôkazy, že znevýhodňovanie nie je zakaždým iba pre rasu. Napríklad v Írsku jeden z experimentov odhalil, že Nemci sú diskriminovanejší než Ázijčania (a ľudia s africkým menom boli odstrkovaní najviac).

Niektoré z najnovších štúdií, ktoré boli publikované v posledných mesiacoch, zas skúmali vplyv dlhodobej nezamestnanosti na počet pozvaní na pohovory. Švédski bádatelia poslali bezmála 8500 fiktívnych žiadostí o zamestnanie, v ktorých upravovali len dĺžku uchádzačovej nezamestnanosti (čas, ktorý on alebo ona venovali hľadaniu práce). Táto skupina ekonómov tak zistila, že ľudia, ktorí sú nezamestnaní viac než šesť mesiacov, čelia pri hľadaní práce sizyfovskej námahe. Či už úmyselne, alebo nie, zamestnávatelia ich diskriminujú.

Samozrejme, všetky tieto experimenty nám poskytujú len neúplnú predstavu o rozsahu problému. Nevieme, čo sa mohlo stať počas pohovoru alebo po ňom. Dá sa predpokladať, že priamo počas neho by sa prejavili ďalšie formy diskriminácie. Alebo, ako dúfajú optimisti, možno by príslušník znevýhodnenej skupiny dokázal osobne presvedčiť o svojich kvalitách, ktoré môže len ťažko preukázať na papieri.

Čo je horšie, takmer vo všetkých pokusoch išlo o žiadosti o základné pracovné pozície. Čo by sa stalo ľuďom, ktorí sa snažia o povýšenie? Nevieme, pretože nemáme kvalitné dáta o tom, čo sa deje priamo na pracovisku. Ako často sa diskriminácie dopúšťajú šéfovia? Ani to nevieme.

K znevýhodneným sa dá pri pohovoroch pristupovať aj férovejšie

Dá sa s bariérami na pracovnom trhu niečo robiť? Odpoveď závisí od motivácií, ktoré stoja za takýmto prístupom. Niekedy sa totiž diskriminácia javí ako nezamýšľaná a podvedomá. V podobných prípadoch môžu pri výberovom procese pomôcť drobné triky, ktoré vyrovnávajú šance rozličných sociálnych a etnických skupín obyvateľstva.

Nechcené rozdiely v zaobchádzaní?

Predstavte si, že ste zamestnávateľ a potrebujete niekoho na zabezpečenie IT podpory. Ak sa zamyslíte, aký by mal byť dobrý kandidát, ako prvý vám napadne muž.

Je veľmi nepravdepodobné, že za jednoduchú asociáciu „programátori sú skôr muži“ môžu predsudky alebo zaujatosť. Zrejme naozaj nechcete vedome ubližovať skupine s menším zastúpením v IT svete. No aj tak je možné, že na žiadosť od ženy budete hľadieť inak. Jednoducho nebude zapadať do stereotypu o dobrom IT zamestnancovi.

Aj dokonale osvietený zamestnávateľ, ktorý dodržiava morálne pravidlá, na základe svojich predchádzajúcich skúseností a toho, čomu psychológovia hovoria „kognitívne skratky“, pravdepodobne bude náchylnejší pozvať na pohovor muža. Niekoľko štúdií skutočne zistilo, že aj keď majú žiadatelia rovnakú kvalifikáciu, mužskí uchádzači majú väčšiu šancu než ženy, že ich pozvú na pohovor.

Na druhej strane, kognitívne skratky sú často užitočné. Keby ľudia dôkladne posudzovali a zvažovali každú jednu myšlienku, plytvali by energiou na analyzovanie situácií, pri ktorých sú stereotypy dostatočným návodom na dostatočne kvalitné rozhodnutia. Ľudia, ktorí priveľmi špekulujú, naozaj často dosiahnu málo.

Napriek tomu prieskumy pracovného trhu dokázali, že kognitívne skratky môžu mať škodlivé účinky. Tu je zopár pokusov z posledných rokov, ktoré sa snažili zistiť, ako dosiahnuť, aby výsledky výberu zamestnancov záviseli viac od kvalifikácie a menej od jednoduchých myšlienkových asociácií.

Vynechajte meno

Tisíc francúzskych firiem sa v nedávnom prieskume zaviazalo, že budú uchádzačov posudzovať bez toho, aby poznali ich mená. Vďaka anonymite na pozvania nemali vplyv pohlavie či etnická príslušnosť žiadateľov. Výsledky neboli jednoznačné. Viac pozvánok na pohovor dostali ženy, ale nie imigranti a obyvatelia chudobných štvrtí (zamestnávatelia pravdepodobne dôslednejšie skúmali adresy, z ktorých prihlášky prišli). Ako sa často stáva, dobré zámery nepomohli všetkým.

Ešte pred pokusom vo Francúzsku uskutočnila experiment samospráva vo veľkom holandskom meste. Zanonymizovanie žiadostí odstránilo diskrimináciu v prvom štádiu: prisťahovalci mali rovnakú šancu ako domáci, že ich pozvú na skúšku. Na ústnom pohovore sa zároveň firmy správali ku všetkým skupinám rovnako, čo naznačuje, že pomoc žiadateľom pri prvom kroku je užitočná. Aj výsledky zo Švédska ukazujú, že anonymné žiadosti zvyšujú šancu na pohovor. No z tamojšieho experimentu už automaticky nevyplýva aj to, že menšiny nakoniec dostanú aj viac pracovných ponúk.

Ako sa na to pozerajú zúčastnené firmy? Z odpovedí na otázky výskumníkov o anonymnom procese výberu vyplýva, že väčšina personalistov takýto prístup schvaľuje. Tvrdili, že nejde o logisticky náročnú procedúru a firmám navyše umožňuje verejne prezentovať svoj záväzok, že ich zaujímajú len schopnosti a kvalifikácia.

Samozrejme, celý problém to nerieši. Úplná „reforma“ výberového procesu nemusí byť praktická pre malé firmy. Okrem toho, aj keď pomôže diskriminovaným skupinám pri prijímaní do zamestnania, neochráni ich aj pred diskrimináciou na pracovisku.

Pridajte ďalšie informácie

Zaujímavý výsledok prišiel z Nemecka. Tam výskumníci využili internetovú službu na hľadanie práce na rozposlanie viac než 500 žiadostí o prijatie do zamestnania. V polovici žiadostí použili nemecké mená, vo zvyšných prihláškach (domnelé) turecké. Uchádzači s nemecky znejúcim menom mali o 30 percent väčšiu šancu, že im odpovedia.

Lenže výskumníci dokázali tento rozdiel eliminovať priložením odporúčacích listov. Po ich pripojení s uchádzačmi s turecky znejúcimi menami zaobchádzali rovnako ako s tými, ktorých mená boli nemecké.

Čo je zaujímavé, odporúčací list nehovoril nič o žiadateľových pracovných skúsenostiach. Listy jednoducho iba spomínali kladné povahové črty, ako sú svedomitosť a prívetivosť.

Ekonómovia z CERGE-EI v Prahe (Vojtěch Bartoš, Michal Bauer, Julie Chytilová a Filip Matějka) pri posielaní emailov uchádzačov o bývanie v Prahe sledovali, či domnelému rómskemu alebo vietnamskému uchádzačovi pomôže, ak o sebe poskytne viac informácií. Niektorí (fiktívni) uchádzači pri svojom podpise uviedli linku na svoju webstránku. Výskumníci videli, že mnohí vlastníci bytov na túto linku naozaj klikli. Vďaka základným osobným informáciám mali uchádzači s minoritnými menami mierne vyššiu šancu získať pozvanie na prehliadku bytu. Šance sa im nevyrovnali oproti majoritnému uchádzačovi o prenájom, ale aspoň sa zvýšili.

Hodnoťte dvoch ľudí naraz

Zaujímavé zistenia priniesli aj pokusy v laboratórnych podmienkach. Účastníci hry mali sledovať výkon niekoho neznámeho pri riešení rôznych hádaniek a matematických úloh. Pozorovateľovi povedali, že bude platený podľa výsledkov ním vybranej osoby. No aj keď účastníci pokusu vedeli, že dostanú zaplatené viac, ak vyberú najlepšieho riešiteľa, často prejavovali miernu zaujatosť v prospech mužov.

Čo je zaujímavé, tieto predsudky sa častejšie prejavili, keď zúčastnení kandidátov“ posudzovali oddelene. Ak mali skúmaní robiť spoločné hodnotenie (pozorne sledovať výkon dvoch kandidátov naraz), potom sa predsudky zmierňovali. Takéto hodnotenie zjavne predchádza kognitívnym skratkám.

Tieto výsledky síce neboli testované v praxi, ale aj tak ponúkajú zaujímavý pohľad na ľudskú psychológiu.

Diskriminácia na základe štatistík?

Mnohí ekonómovia sa domnievajú, že k rozdielom v miere pozvaní medzi etnickými skupinami dochádza preto, lebo komunity majú v priemere „rozličné úrovne produktivity“. Ak je to naozaj tak, sme nespravodliví, ak hovoríme o diskriminácii?

Vezmime si ako príklad výsledky výskumu Inštitútu finančnej politiky. V priemere im vyšlo, že uchádzač s rómsky znejúcim menom dostal pozvánku na pohovor zriedkavejšie než osoba s väčšinovo znejúcim priezviskom. Toto môžeme označiť za „diskrimináciu“. Lenže vonkajší pozorovateľ môže byť zhovievavejší, ak povie, že zamestnávatelia jednoducho počítajú pri rozličných komunitách s priemernou očakávanou produktivitou“, a preto pozývajú skôr príslušníkov majority. Ideálny experiment by preto skúmal aj to, či zamestnávatelia úprimne veria, že jednotlivé komunity sa líšia svojím pracovným výkonom. Motivácie zamestnávateľov nie sú priamo pozorovateľné a snaha mať efektívnu firmu je prirodzená.

Príčiny správania zamestnávateľov sú naďalej hmlisté aj napriek snahám stoviek akademikov. Na základe experimentov zo začiatku 90. rokov minulého storočia niektorí analytici navrhovali zverejňovať audity z prijímania pracovníkov. Verili, že hrozba hanby a sankcií vyrieši nerovnaké zaobchádzanie s menšinami.
Lenže prísne pravidlá a hrozby presvedčených rasistov nezmenia. Rasista sa dobrovoľne vzdá zisku, len aby vyhovel svojim predsudkom. (Keby musel rokovať s obmedzeným počtom uchádzačov, vyjednávalo by sa mu ťažšie a musel by platiť viac.) Postavené hore nohami, sankčný prístup by len mohol utvrdiť tých, čo nemajú radi menšiny, že ich odmietavé správanie bolo opodstatnené. „Pozrite sa na všetky tie výhody,“ povedali by o krokoch vlády na ochranu menšín.

Neznamená to, že sa nedá nič robiť. Niektorí ekonómovia nesprávne veria, že tento typ diskriminácie nemôže prežiť v trhovom prostredí, pretože ľudí motivuje zisk. Iní si myslia, že vytváranie úsudku na základe príslušnosti ku skupine je „biznisová nevyhnutnosť“.

Takéto zjednodušené modely a vysvetlenia však nestačia. Niektorí zamestnávatelia sú racionálne opatrní, ale iní až prehnane prezieraví pri posudzovaní menšinových prihlášok.

Len obmedzený okruh zainteresovaných si pritom uvedomil, že aj drobné triky v prijímacom procese dokážu vytvoriť spravodlivejšie podmienky. So znevýhodnenými skupinami sa dá zaobchádzať férovejšie aj bez toho, aby zamestnávatelia prišli o dôležité informácie. Kým nebudeme vedieť viac, práve nenápadné postrčenia a lepšie informácie sú cestou, ktorou sa treba uberať.

(Táto esej bola publikovaná v decembri 2014 na stánkach SME.)